企业薪酬规章制度（通用）五篇

在发展不断提速的社会中，很多场合都离不了制度，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。以下是小编辛苦收集汇总的企业薪酬规章制度（通用）五篇，在这分享给大家，希望能满足您的需求。

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• 企业薪酬规章制度（通用）【篇一】
• 企业薪酬规章制度（通用）【篇二】
• 企业薪酬规章制度（通用）【篇三】
• 企业薪酬规章制度（通用）【篇四】
• 企业薪酬规章制度（通用）【篇五】

企业薪酬规章制度（通用）【篇一】

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;

2.下属法人企业总经理;

3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;

2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。

3.工龄工资。

(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;

(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;

(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2.员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;

3.员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;

(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;

3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

企业薪酬规章制度（通用）【篇二】

一，为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度：

1，正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性，创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律，提高企业技术水平，提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。

2，谋求稳定，合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定，长期合作的劳资关系。

3，员工薪资参考社会物价水平，公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重，难易程度，绩效及工龄，资历等因素综合核定。

二，薪酬体制

1，薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻"因事设岗，因岗定薪"的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度，责任大小，难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定。

2，年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术，业务人员和特殊岗位人员。

（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩，能力，责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤，奖惩，绩效考核等依据）。

3，月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。

（2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

4，日工资制：施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准后执行。

5，公司固定员工分类：

（1）高层管理人员：总经理，副总经理

（2）中层管理人员：部门经理，工程总监，技术总监，水电工程师，项目经理

（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括现场主管，技术主管，财务部主管会计，资料主管，保安/后勤主管，行政主管，仓库主管等

（4）专业技术人员：预算员，设计师，施工员，资料员，会计，出纳等

（5）业务人员：采购员

（6）行政后勤人员：文员，绘图员，仓管员，保安，杂工，炊事员，清洁工，锅炉工等

三，薪资结构：

固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成。

1，基本工资：

（1）贯彻"因事设岗，因岗定薪"原则，行政人事部根据岗位的性质，责任大小，难度高低，专业性，劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。

（2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。

2，职务津贴：

（1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时按时间比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

（2）职务津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。

附表2：职务津贴等级标准类别中层管理人员基层主管六级1000300五级1500500四级2500800三级40001200二级60001800一级80002500

3，年资津贴：

（1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴。标准为其基本工资5%×N（N为工龄）。

（2）年资津贴不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。

（3）年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。

4，奖金：

（1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假，病假，旷工，迟到，早退记录，上级安排加班无不参加的员工，每人当月发给100元。

（2）绩效奖金：（工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以季度考核周期）根据绩效考核办法，评定出绩效奖金等级。

附表3：绩效奖金等级奖金等级基数百分比

（3）年终奖：优秀较好120%100%基本胜任80%应改进40%不能胜任

①出勤奖：全年无事假，病假，旷工，迟到，早退记录，领导安排的加班无不参加情况的员工，每人奖励500元。

②优秀员工奖（创造奖，功绩奖），优秀管理人员奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效，贡献程度评定，标准由总经理确定。

5，补贴：

（1）话费补贴：根据职位和工作需要确定标准。需要给与话费补贴的，由直接上级提出申请（填写薪资调整表）提请总经理审批后交财务部执行。

（2）其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类，享受范围和标准。

四，薪资的发放：

根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性，机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。

1，员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。

2，新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。

3，员工工作不满5日离职的，不发给薪资。

4，新入职员工在试用期期间无奖金和补贴。

5，薪资审批办法

（1）各部门员工每月的薪资，由各部门负责人统计核实并签字后交行政人事部汇总，报总经理审批。

（2）薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放。

（3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。

五，薪资调整：

1，基本工资标准调整：员工基本工资的调整应由所在部门经理提出，填写薪资调整表须报请总经理审批。

（1）升职，降职：由员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；提升为中层管理人员时，其基本工资与调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员基本工资标准；降职留用时，原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级相应类别基本工资标准。

（2）绩效考核：项目部员工连续两个项目的绩效考核都被评为优秀的，晋升一级；其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的，晋升一级。连续两次绩效奖金评为差的，基本工资降低一级；连续两次绩效考核被评为差的管理人员，给予降职处分，同时降低基本工资级别；如暂时无人替代其职位，可由其代理职务，如再次绩效考核仍不能达到一般的，取消其代理职务。

（3）被评为年度优秀员工，优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。

（4）违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）

（5）基本工资连续降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，连续两次绩效考核被评为差的，予以辞退。

2，职务津贴的调整：根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提出调整申请（填写薪资调整表）提请总经理审批后交财务部执行。

3，紧急调薪：公司遇重大经营，财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过20%。

六，工资查询：

发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到财务部或行政人事部查询。

七，本制度由行政人事部制定，自总经理批准签发之日起执行

企业薪酬规章制度（通用）【篇三】

第一章总则

第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度，充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用，根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号)，并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准，制定本制度。

第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。

一、薪点工资：薪点工资是以劳动岗位为对象，以点数为标准，以单位经济效益定点值，以职工个人劳动贡献大小为依据，确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。

1.基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元；

2. 2。工龄工资：为了体现职工劳动的积累，对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡，工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。

3. 3。岗位工资：按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。

二、津贴：是一种福利性的补助和附加工资，包括七项内容：

1、书报费；

2、洗理费；

3、高温费；

4、物业管理费；

5、取暖费；

6、交通费；

7、水电费。

三、效益工资：根据公司生产经营状况，每季度初欲兑现上一季度效益工资，年终结算。

第三章操作岗薪酬管理

第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。

一、薪点工资：薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。

1、基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元；

2、工龄工资：工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。

3、岗位工资：按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准，制定操作岗岗位工资。

二、津贴：同管理岗薪酬管理中相应内容，。

三、效益工资：以职工完成的工作量对照薪点标准，结合点值，依据企业效益情况兑现效益工资。

第四章其它辅助岗薪酬管理

第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成：薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。

1、岗位薪酬：600元/人月。

2、津贴：此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。

第五章其他需要说明的事项

第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。

第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中，原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴；原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗，其原有工龄不予计算工龄补贴。

第六章附则

第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施

企业薪酬规章制度（通用）【篇四】

第1章总则

第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第3章工资系列

第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

企业高层领导

2.各职能部门经理

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

企业薪酬规章制度（通用）【篇五】

1.小微企业薪酬管理现状及存在的主要问题

1)小微企业整体薪酬水平不高

据相关调查数据统计得出，高成长性小微企业工资整体薪酬水平不高，大多数小微企业的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26. 87%，位于中下游的占70. 15%。这主要是因为小微企业规模小，融资相对困难，工资增长对公司的经营成本构成较大的压力，而且小微企业的人工成本占总成本的比例较高。其次，一些小微企业为了追逐利润，员工的薪酬待遇很低，常常低于同行业的平均薪资水平。而且有时候为了节省企业成本，很多小微企业会以各种理由克扣或拖欠员工工资，会以种种理由要求员工加班但却不依法支付相应的加班工资。在小微企业离职人员中，有22. 10%的员工是因为其待遇低。

2)小微企业员工薪酬与其工作绩效关联性小

薪酬与员工工作绩效挂钩是有效薪酬制度的一条基本原则，也是激发、引导、保持和规范组织成员有效行为的有力工具。目前，很多小微企业虽然制定了绩效考核制度，但是实际操作过程中却流于形式或者形同虚设，在考核绩效时掺入很多主观因素，导致员工的绩效考核由领导者一人说了算，随意性很大，大大挫伤员工的工作积极性，最终员工的工作满意度降低。企业支付薪酬与员工工作绩效的相关性较小。而在一些小微企业甚至没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩。由于对员工的激励的随意性和非制度性，所以许多企业都存在核心人员的“跳槽”问题。据调查，小微企业在年终奖分配方面，老板说了算占25. 37%，全体员工都拿奖的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企业年终奖分配是与员工的个人绩效为依据的。这使得业绩突出的优秀员工会产生不公平感，缺乏工作积极性和主动性。企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度，离职率也随之增加，从而影响到小微企业的长远发展。

3)小微企业福利制度不完善

模糊的福利制度也是制约小微企业发展的重要因素。有些小微企业甚至连基本的社会保险“五险一金”都不给员工购买，带薪休假的福利往往也被取消，更不用说提供其他的社会福利。这种间接薪酬激励制度上的不足，会导致员工的生活质量下降、生活压力上升，进而影响员工的工作积极性，甚至会导致员工流失。这些都是制约小微企业长久发展的重要因素。

4)薪酬管理体系缺乏科学性

小微企业虽然规模小、生产服务品种单一，但科学的管理对提高小微企业的利润是十分有效的。从目前市场情况来看，虽然小微企业管理者有着丰富的多年管理经验，但与大中企业的科学管理模式还相差甚远，由于缺乏科学的薪酬管理体系，直接影响到小微企业的发展战略和经济效益。在薪酬水平确定方面，现代薪酬管理的先进方法和技术运用不足。企业主事事亲力亲为，在小微企业发展初期有充足时间和精力以实现对员工薪酬管理的合理性和公平性。但是，随着企业规模的不断扩大，企业主要应对更加复杂、多变的外部环境，要处理更多的日常事务，传统的那种“人管人”的管理制度难以适应小微企业的同步发展。这也是很多小微企业不能实现持续健康发展的原因之一。同时，市场未对小微企业规范一个同工同酬的标准，这使小微企业在薪酬管理方面不能达到统一的标准，职位薪酬不能准确反映职位价值。

2.小微企业薪酬管理问题的解决对策

1)提高小微企业薪酬水平的公平性

薪酬水平的公平性主要体现在内部公平性和外部公平性两个方面。在小微企业内部，在科学评价岗位价值大小的情况下，应对不同价值的岗位设立不同的薪酬标准，同时结合员工的绩效设立绩效薪酬，体现员工之间的绩效公平，保持企业的内部一致性。对于小微企业的薪酬外部公平性( 也称外部竞争性) ，应在考虑同地区同水平行业的平均薪酬水平的基础上，制定符合企业自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以为企业长期发展做出贡献的员工。

2)建立小微企业多元化薪酬的分配方式

采取多元化薪酬分配方式是小微企业薪酬管理发展的新方向。有数据显示在小微企业中超过70% 的人认为薪酬要以技能为依据。因此，在建立科学公平的绩效考核制度的基础上，小微企业在薪酬的分配上应以员工的技能和业绩为基础，建立多元化的薪酬分配方式。同时，提高员工薪酬与绩效的关联度，实行绩效薪酬制度，使员工的薪酬与绩效紧密挂钩。在员工绩效提高的同时，企业的整体绩效也得到了提高和改善，有利于员工薪酬和企业利润同时实现增长。这样，既提高了员工的积极性，也降低了企业薪酬成本管理的风险。薪酬分配应向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将科学管理、创新技能等作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，对于核心员工，可以采取股权激励制度，将企业核心员工的利益与企业的利益紧紧相连系，克服企业短期行为，增强企业的凝聚力和竞争力。

3)加强小微企业薪酬管理的科学性

职位评价是薪酬设计的基础，也是对企业战略目标贡献程度的分析。许多人把职位评价看做是把职位内容与外部市场工资水平挂钩的一个过程。工作内容的某些方面( 如销售策略、服务等) 的价值是与外部市场工资为基础的，拥有优秀员工的企业的实力就高于其他同行，它们在市场上更具有竞争力。企业可以通过加强人员的专业化培训，使其职业发展与公司战略相结合，从而达到占领市场的目的; 也可以通过外部市场竞争来刺激员工的工作积极性和上进心，从而调动员工更努力为企业服务。从薪酬管理方面来说，首先要根据员工的特点，比如专业技术知识、工作经历、领导能力或管理能力来对员工分类。对于有工作经历的员工前期的培训成本投入较少，具有领导能力或管理能力的员工可以培养成为管理者。小微企业管理者还要从工作任务、业绩标准、关键事件以及担任的职位等对员工制定科学的薪酬管理体系。

4)完善小微企业的福利制度

福利是薪酬的重要补充，完善的福利制度对吸引和保留员工、营造企业文化、增强团队凝聚力等方面具有重要的作用。当企业希望雇佣某些员工但又因薪酬分配制度而不能提高这些员工的薪酬待遇时，福利就成为一种很好的报酬方式。小微企业在完善福利制度方面，首先要严格实施国家的法定福利政策，如为员工购买社会保险，提供国家法定的带薪休假等; 其次，建立弹性福利计划，满足不同员工的需求，在合理控制福利成本的条件下提高福利制度的激励性。